Slik oppretter du en kompensasjonsplan i 6 trinn

Hvis du eier en liten bedrift, må du lære å betale dine ansatte - det er så enkelt! I denne artikkelen skal vi gå gjennom hvordan du betaler dine ansatte, fra hvordan du etablerer en kompensasjonsplan hele veien gjennom for å plukke en lønnsleder.

Når du går om bord, må du sørge for at du overholder kompensasjonsforskrifter ved hjelp av digital tidsporingsprogramvare. Når jeg jobber, lar ansatte dine klare inn og ut via en GPS-aktivert smarttelefon, slik at du kan være trygg på at alle blir kompensert nøyaktig. Den integrerer også enkelt med de fleste lønnstillatelsene, inkludert Gusto, som vi anbefaler nedenfor. Klikk her for å komme i gang gratis.

Trinn 1: Opprett en betalfilosofi

Det første trinnet i å designe en ansattes kompensasjonsplan er å avgjøre hva betalingsfilosofien din vil være. Dette betyr at du trenger å tenke på ikke bare hvor mye du vil betale dine ansatte, men det vi kaller en "total kompensasjonsplan" - en kompensasjonsplan som inkluderer andre faktorer som fordeler, ytelsesbonuser, insentiver og fordeler som følger med selskapet. treningsmedlemskap eller gratis lunsjer.

I dette trinnet bør du stille deg spørsmål som:

  • Ønsker jeg å betale mer eller mindre enn de selskapene som konkurrerer med meg for talent? (din plassering og bransje vil bidra til å avgjøre svaret ditt på dette spørsmålet)
  • Vil jeg gi mange andre fordeler, som helseforsikring, eller færre fordeler, slik at jeg kan betale mer i lønn?
  • Hvordan vil jeg stimulere ytelsen? Ønsker jeg å få en bonus- eller provisjonsplan og opprette en insentivkompensasjonsplan?
  • Vil alle være på samme kompensasjonsplan eller vil lederne, mine samarbeidspartnere eller medeiere, og meg selv være på en annen plan? Hvorfor eller hvorfor ikke?
  • Er de fleste av mine ansatte lønnet eller betalt hver time? Fritatt eller ikke-fritatt? W2 eller 1099?

Gjennom hvert trinn av å utvikle din totale kompensasjonsplan, bør du teste deg selv ved å spørre om planen oppfyller behovene til alle tre av de viktigste interessentene i selskapet, som er:

  1. medarbeidere - Gir du rettferdig kompensasjon? Vil ansatte være motiverte til å jobbe for deg?
  2. klienter - Vil ansatte betjene dine kunder på en ekte måte? Betydning, hvis du selger produkter og bruker provisjoner som en hovedkilde, vil dine ansatte nå hounding dine kunder for produkter de ikke vil ha? Dette kan komme tilbake på virksomheten.
  3. eiere - Vil betalingsfilosofien holde bedriftseiere motivert og belønnet for deres risiko og hardt arbeid?

Trinn 2: Hvor mye er konkurransen din, betaler?

Når de tenker på rettferdigheten til kompensasjonen, vil de ansatte i stor grad fokusere på hvor mye de blir betalt i forhold til lignende stillinger hos andre firmaer og andre stillinger i firmaet ditt.

Hvis du ikke allerede har gjort det, må du sette sammen en stillingsbeskrivelse for hver av stillingene i bedriften din, slik at du kan sammenligne det du betaler med konkurransen. Vi har en enkel veiledning om hvordan du gjør dette her, og vi har også spesifikke artikler for administrativ assistent og salgs koordinator roller.

Når du har en oversikt over pliktene og ansvaret for hver stilling, kan du finne ut hva andre bedrifter som tilbyr lignende stillinger betaler.

Det er tre primære måter å gjøre dette på:

  1. Snakk med folk i din bransje og spør dem hva de betaler. Pass på at du beskriver stillingen og ansvaret for stillingen slik at du kan sammenligne epler med epler. Du kan også bruke et forum på LinkedIn for å gjøre dette på nettet.
  2. Bruk Indeed.com lønn kalkulator eller et nettsted som PayScale, Salary.com, eller Glassdoor.
  3. Se etter lønnsundersøkelser online ved å søke "Din bransje + lønnsundersøkelse" på Google.

Nå skal du ha noen data om hvilke selskaper i ditt område og med sammenlignbare arbeidsplasser til firmaet ditt, og du vil sammenligne det med det du betaler for, eller til det du hadde budsjettert for. Trenger du å kalibrere for å passe budsjettet ditt? (som å se på mindre eller mer erfarne medarbeidere)?

Med din forskning i hånden, så vel som factoring i hva dine ansatte anser som rettferdige, kan du deretter flytte til trinn 3:

Trinn 3: Angi lønnsnivå eller timelønn

Konkurransedyktig kompensasjon er nødvendig for at en ansatt skal være lykkelig, men det er ikke alltid en motivator for bedre ytelse.

Med dette i betraktning anbefaler vi generelt at du betaler lønninger som er i tråd med konkurrentene dine, noe som betyr små bedrifter i din by og industri.

Unntak fra denne regelen vil være:

  • Hvis du føler en rolle, er det spesielt verdifullt for firmaet ditt og garanterer å betale over konkurransen
  • Hvis du har en rolle som ikke er veldig viktig, og du føler at du kan betale mindre
  • Hvis du har et sterkt ytelsesincitament eller bonussystem, hvor medarbeideren kan motta høyere kompensasjon basert på god ytelse

Du må også huske hvordan lønnene vil bli sett internt. Lønnene du velger, selv om du tror at ansatte ikke eller ikke skal dele dem med hverandre, må være rettferdige i sammenheng med ansvar og erfaring som kreves for å gjøre denne jobben mot andre. Du må også sørge for at du ikke betaler med noen diskriminerende praksis. For eksempel kan alle mannlige salgsrepresentanter ikke ha høyere basalønn enn hunnene, som kan lande deg i varmt vann.

Ting du bør vurdere når du velger lønn mot hver time

Her er noen ting du vil tenke på når du bestemmer deg for å betale ansatte hver time eller med en årslønn:

Industri og rolle

Konvensjoner om lønn varierer basert på bransjen og posisjonen. For eksempel er timelønn riktig for en restaurant servitør eller nærbutikk kasserer, men sannsynligvis ikke for restauranten daglig leder. På samme måte kan lønn være mer hensiktsmessig for en markedsføringsassistent hos et PR-firma eller en forfatter ved en publikasjon. Du kan finne ut mer om din bransje ved å undersøke konkurransen og snakke med andre bedriftseiere.

Du kan miste talent til dine konkurrenter basert på ditt valg av time-versus lønn. Si at du har et lite markedsføringsbyrå, men du vil betale hver time (som ikke er normen for den bransjen). Du kan miste talent til konkurrent som gir en lønnsom inntekt - hvordan kan du få dem til å bli hvis du virkelig vil betale hver time (tenk fordeler, bonuser, kontormiljø)?

På baksiden, hvis du er i en bransje som har en tendens til å betale hver time uten betalt avgang, og du bestemmer deg for å betale lønn (f.eks. Baristas på din kafé), kan du få de beste søkerne å slå ned døren din for å komme på jobb for du!

Overtidsbetaling

Hvis du velger betaling per time, med mindre du betaler en betydelig sum per time som $ 25 / time +, må du faktor i muligheten for overtid. Overtid sparker i en timepris x 1,5 etter 40 timer arbeidet i 1 kalender uke, og deretter dobbelt overtid (timepris x 2) sparker inn for andre stater på et bestemt tidspunkt også. Du kan lære mer om overtidstiden etter stat her, eller les vår artikkel om fritatt vs ikke-fritatt.

Hvis du velger en time, sjekk ut vår tidsoversikt programvare guide, vår tid og attendance programvare guide, og vår ansatt planlegging programvare for å hjelpe deg å unngå store overtidskostnader.

Frykt for å betale folk å gjøre ingenting

Begge betalingene gir samme frykt fra småbedriftseiere - hva om jeg betaler folk å stå rundt? Med timepersonell kan du finne folk som klokker tidlig, da de tar av seg frakken, bruker vaskerommet, og lager seg en kopp kaffe (eller andre ting som dette hele dagen). Med lønnede ansatte lurer du på det samme. "Vel, Jeez, Donna tok en 2-timers lunsj i løpet av dagen og forlot fortsatt klokken 17.00." Dette er hester av samme farge - du må stå på bakken og kommunisere fast Regler til dine ansatte på forventningene.

Hva om fordeler?

Når du setter inn dine ansattees basislønn eller timelønn, må du også faktorere deg hvis du vil tilby dem fordeler som en del av kompensasjon. Noen fordeler planer, som PPO helseforsikring planer, kan være verdt godt over $ 10.000 / år til ansatte! Du vil være sikker på at du vurderer å tilby følgende:

  • Helseforsikring - her er en fullstendig veiledning om hvordan du gjør det, eller en kortere veiledning om hvilke typer planer du kan vurdere
  • Tann- og synsforsikring
  • Pensjonsordninger
  • Livsforsikring, skolepenger og andre fordeler

For en 401 (k) løsning som dine ansatte vil elske og ikke vil koste deg en formue, vil du kanskje sjekke ut Human Interest. Deres dedikerte kontoadministratorer vil gi etterlevelsestøtte og hjelpe medarbeiderne til å velge gode lavavgiftsmuligheter for sine investeringer. For et selskap med 20 ansatte, ville det koste $ 200 per måned. Klikk her for å få mer informasjon.

Besøk menneskelig interesse

Når du har plukket lønn og nyttepakker for alle, vil du da tenke på om du vil skape bonuser for ytelse.

Trinn 4: Opprett Incentive Compensation Plan Components

Å betale for ytelse er et kontroversielt emne. Du kan lese fra en blogg at det å betale for god ytelse ikke er en motiverende faktor for mange ansatte (i motsetning til andre ting som bedriftskultur og ros). Du kan da lese en bok eller et magasin som sier at den eneste måten å motivere folk på er å betale dem godt.

Vårt råd er å tenke på bedriften din og dens kultur, eller kulturen du prøver å skape. For eksempel:

  • Ønsker du en Jack Welch-like GE-situasjon hvor bunnen 10% kuttes hvert år for deres ytelse?
  • Ønsker du en fellesskapskultur hvor salg og prestasjoner deles mellom lag eller alle ansatte sammen (dvs. bedriftsbaserte ytelsesbonuser)?
  • Vil du ha en kombinasjon av de to, hvor du kanskje har konkurranser for små bonuser på ukentlig eller månedlig basis?

Hvis du bestemmer deg for å implementere et system for betaling for ytelse, for eksempel hvis du har et salgsteam eller en annen rolle som vanligvis har en salgskomponent, vil du kanskje vurdere hvordan politikken du oppretter, vil:

  • Forbedre ansattes tilfredshet
  • Forbedre selskapets prosesser eller resultater og kundetilfredshet
  • Hjelp til å implementere nye produkter eller protokoller
  • Gi innovasjon eller kostnadsbesparelser til operasjonelle metoder

I utgangspunktet, hvordan vil et ytelsesbonussystem påvirke virksomheten din som helhet, ikke bare dine ansatte?

For å utvide, sjekk ut denne tabellen på ideer og ideer som de kanskje eller ikke kan jobbe i:

Sammenligningstabel for betalt for ytelse

Betal-for-ytelse konseptHvor det ville fungereHvor det ikke ville fungere
Årlig ytelsesbonus basert på resultatanmeldelserDe fleste lønnbaserte selskaper. Sjekk ut hvordan du gjør ytelsesvurderinger i vår guide.Timelignende selskaper som kafeer, restauranter eller butikker, hvor omsetningen er høy.
Sett dollarbeløp for hver salg, avtale sett, etc.Selskaper der alle salgene har en tilsvarende verdi eller har en lignende fortjenestemargin, som et ledende selskap.Selskaper hvor salg og fortjeneste per salg kan spanne et bredt spekter; selskaper der salget er ustabilt.
Angi prosentbeløp for hver salgs / klientkontoSelskaper hvor salg og fortjeneste per salg kan spanne et bredt spekter.Selskaper hvor selgere ikke har samme muligheter - det vil si at visse representanter får mye større kontoer enn andre.
Månedlige eller Ukentlige BonuskonkurranserTimelignende selskaper som kafeer, restauranter eller butikker, hvor omsetningen er høy.Lønnsbaserte selskaper.

Uansett om du velger å ha et bonus- eller incentivprogram, vil du kanskje også tenke på å tilby periodiske lønnsvekst.

Trinn 5: Betal løfter

Når du har ditt grunnnivå av kompensasjonssett (aka lønn eller timepris pluss insentivplan hvis du har en) for hvert nivå av medarbeider, vil du vurdere å budsjettere for lønnsøkninger for å belønne dine toppspillere og sørge for at lønnene dine holder tritt med inflasjon.

Det første du vil gjøre når du budsjetterer for reiser, er at jobbbeskrivelsene og lønnsområdene for hver jobb er oppdaterte. Hvis lønnsområdene dine er blitt utdaterte, må du kanskje faktorere en økning for alle for å få dine ansatte tilbake i tråd med konkurransen din.

Når du har sørget for at betalingen din fortsatt er rettferdig i forhold til konkurransen, vil du være sikker på at lønnen også er rimelig internt. For å gjøre dette, vil du vurdere å implementere et ytelsesstyringssystem, som vi går deg gjennom her.

I det minste foreslår vi at du oppretter en slags rangeringssystem (dvs. ved oppførsel og gjennom ytelse som 2 separate kategorier) og sørg for at ansatte blir kompensert i samsvar med deres rangering. Selv om dette er lett å gjøre med salgsposisjoner, kan det hende du finner problemer med å gjøre dette med, si, regnskapsteamet ditt, og derfor anbefaler vi at du implementerer ytelsesadministrasjon som en måte å være rettferdig på med dine ansatte.

Når betalingspraksis er i tråd fra både et eksternt og internt synspunkt, kan du se på givende toppspillere med løft. Det er viktig å gi løft samtidig som ytelsesvurderinger er gitt. På den måten forstår ansatte at det er en gjennomtenkt prosess bak stigningen, og at de ikke bare får en økning på et innfall. Husk at det handler om prosentandeler og ikke totalt dollarbeløp. Hvor som helst fra en 0 til 5% støt i lønn er normen for de fleste selskaper for lønnsøkninger, og selskaper øker sjelden noen mer enn 10% i ett år, med mindre det også gis en kampanje og personens plikter og forventninger har utvidet seg (hvilket da kan ringe for en 10% + lønnsøkning).

Trinn 6: Velg lønnsprogramvaren

Når du har din kompensasjonsstrategi satt, er det på tide å sikre at du har systemene på plass for å kunne implementere denne strategien. Du må sette opp flere komponenter, inkludert statlige og føderale skatteformer og arbeidstakers kompensasjonsdekning.

Det er derfor vi anbefaler å ta hodepine ut av lønnslisten ved å bruke lønnsprogramvare, som kan ta vare på alle disse tingene for deg for en rimelig månedlig avgift. For mer informasjon, se vår kjøpers veiledning om hvordan du velger den beste lønnsprogramvaren for bedriften din, samt vår artikkel om hvordan du kjører lønnslisten.

Vi anbefaler Gusto som den beste lønnsleverandøren for små bedrifter. Denne rimelige programvaren beregner automatisk og registrerer lønnsskatt, gir utbetalinger via direkte innskudd, genererer årsskiftet W-2 og 1099-tallet, hjelper deg med å handle for ansattes fordeler og mer. Klikk her for en 30-dagers gratis prøveversjon.

Besøk Gusto

Toppfaktorer for å bestemme en kompensasjonsstrategi

Kompensasjon er ikke så enkelt som dollar og cent. Her er våre toppfaktorer du vil vurdere å opprette din totale kompensasjonsplan, i tillegg til de seks trinnene ovenfor.

Faktor 1: Hva motiverer dine ansatte?

Overraskelse, ikke alle ansatte er motivert av lønn! Noen verdsetter ting som verdien av sitt arbeid til kunden, verdien av sitt arbeid til samfunnet, muligheten til å jobbe med eller styre gode mennesker og andre ting. Så kanskje du kanskje vurdere å gjøre en medarbeiderundersøkelse om hva som motiverer laget ditt før du vurderer å gi løft eller skape en komplisert insentivkompensasjonsplan.

Noen andre ideer til kompensasjon inkluderer å gi et gratis treningsmedlemskap til et lokalt treningsstudio, parkeringspass, eller prøv vår Employee Recognition Ideas-artikkel eller vår Employee Engagement Ideas-artikkel (totalt over 50 ideer mellom de to artiklene!).

Faktor 2: Hva er budsjettet ditt?

Ja, selvfølgelig ville du betale alle hva de ville ha hvis du kunne. Men det kan du ikke. Så sett på budsjettet, gjør lønnsforskningen vi snakker om i trinn 2, og vær så realistisk - har du råd til hva du tror du trenger å betale eller trenger du å kalibrere dine forventninger (dvs. ved å ansette folk med mindre erfaring)?

Faktor 3: Hva er din plassering?

Hvis du er i en storby som NYC eller San Francisco, vet du hvor dyrt bolig blir. Vel, du må opprette en kompensasjonsplan som lar virksomheten overleve og lar medarbeiderne betale sine boliglån eller leie og holde opp med levekostnadene. Så sørg for at du faktor i byens inflasjon, samt kostnadene ved bolig, transport og parkering når du tenker på kompensasjon.

Dette er når du også kan vurdere å ansette eksternt ansatte hvis du er i en høy kostnad av boareal for å spare penger. Her snakker vi om uavhengige entreprenører kontra ansatte, og deretter snakker vi også om hvor du kan finne eksterne og frilansere i våre artikler om jobbwebsteder.

Faktor 4: Hva er din konkurranse som betaler?

Hvis du er et lite programvareselskap, konkurrerer du sannsynligvis ikke med Apple for talent. Men du kan konkurrere med den virksomheten to nabolag over det som selger et lignende produkt eller tjeneste. Hvis du kan, se dem opp og se om du kan finne jobbposter med lønn knyttet til dem. Du kan enkelt gjøre dette på Indeed eller på Glassdoor.

Faktor 5: Hva slags kultur lager du?

Kompensasjon er sikkert knyttet til kultur. En klient jeg jobbet for skapte fantastisk programvare som bidrar til å kurere kreft, slik at de kan betale mindre fordi deres arbeid har stor betydning for planeten eller til folk som jobber der som personlig har behandlet kreft. En annen klient var lokalisert på en ekstern plassering og alle jobbet hjemmefra. Han gav ikke fordeler, men han ga store lønninger for å kompensere for det.

Bunnlinjen

De seks trinnene ovenfor er utformet for å gi deg en trinnvis prosess som et selskap kan følge for å utforme lønnsdelen av kompensasjonspakken. Når du har utformet pakken din, må du gi den en siste sjekk for å sikre at den oppfyller følgende punkter:

  • Er det enkelt og lett for alle å forstå?
  • Passer det til medarbeider, klient og eierinteresser?
  • Vil det bli sett på som rettferdig av medarbeider når man sammenligner lignende stillinger både internt og eksternt?
  • Passer det med budsjett og kulturelle behov?

Hvis du svarte ja til alle fire av disse punktene, så er du klar til å betale teamet ditt og komme videre! Bruk en tidsporingsprogramvare som når jeg jobber for å sømløst spore data for alle dine ansatte. Klikk her for å komme i gang.

Besøk når jeg jobber

Se videoen: Brian McGinty Karatbars Gold New Introduction Brian McGinty Brian McGinty (Juni 2019).